Jawność wynagrodzeń w rekrutacji – nowe obowiązki pracodawców od 24 grudnia 2025 r.
Nowe przepisy Kodeksu pracy – co się zmienia?
Od 24 grudnia 2025 r. w Kodeksie pracy zacznie obowiązywać nowy art. 18(3ca), wprowadzający zasadę jawności wynagrodzenia w procesie rekrutacyjnym.
To jedna z najważniejszych zmian ostatnich lat w prawie pracy, mająca na celu zwiększenie przejrzystości oraz przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej, w szczególności ze względu na płeć.
Co pracodawca musi ujawnić kandydatowi?
Zgodnie z art. 18(3ca) § 1 Kodeksu pracy, osoba ubiegająca się o zatrudnienie ma prawo otrzymać od pracodawcy informację o:
- wynagrodzeniu przewidzianym na danym stanowisku – jego początkowej wysokości albo przedziale wynagrodzenia,
- kryteriach, na których opiera się ustalenie wynagrodzenia (muszą być obiektywne i neutralne, w szczególności pod względem płci),
- postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – jeżeli obowiązują u danego pracodawcy.
Co istotne, obowiązek ten powstaje niezależnie od tego, czy pracodawca chce o wynagrodzeniu mówić, czy nie – wynika on wprost z ustawy.
Kiedy pracodawca musi przekazać te informacje?
Przepisy precyzyjnie wskazują moment, w którym kandydat powinien otrzymać informacje o wynagrodzeniu. Ma to nastąpić z odpowiednim wyprzedzeniem, aby umożliwić świadome i przejrzyste negocjacje.
Pracodawca powinien przekazać te informacje:
- w ogłoszeniu o pracę – to podstawowy i preferowany wariant,
- przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli informacji nie było w ogłoszeniu,
- najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli wcześniej informacje nie zostały przekazane.
Informacje mogą być przekazane w formie papierowej lub elektronicznej.
Neutralność płciowa i zakaz dyskryminacji
Nowy art. 18(3ca) § 3 Kodeksu pracy nakłada na pracodawców dodatkowe obowiązki.
Ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacyjny powinien przebiegać w sposób niedyskryminujący.
To oznacza m.in., że:
- nie wolno różnicować ofert wynagrodzenia ze względu na płeć,
- kryteria płacowe muszą być jasne i obiektywne,
- praktyki typu „wynagrodzenie do uzgodnienia” bez podania widełek mogą zostać zakwestionowane.
Co to oznacza dla kandydatów do pracy?
Dla osób poszukujących zatrudnienia to bardzo korzystna zmiana. Kandydat:
- zna realne warunki finansowe już na początku rekrutacji,
- może świadomie zdecydować, czy oferta jest dla niego atrakcyjna,
- zyskuje silniejsze narzędzie do negocjacji,
- jest lepiej chroniony przed nierównym traktowaniem.
Brak informacji o wynagrodzeniu w wymaganym zakresie może stanowić naruszenie przepisów prawa pracy.
A co z pracodawcami?
Pracodawcy powinni już teraz przygotować się do zmian poprzez:
- dostosowanie treści ogłoszeń rekrutacyjnych,
- weryfikację regulaminów wynagradzania,
- ujednolicenie kryteriów płacowych,
- przeszkolenie działów HR.
Niedostosowanie się do nowych przepisów może prowadzić do sporów pracowniczych oraz odpowiedzialności prawnej.
Dlaczego warto skorzystać z pomocy prawnika?
Nowe regulacje dotyczące jawności wynagrodzeń rodzą wiele pytań praktycznych – zarówno po stronie pracodawców, jak i kandydatów.
Profesjonalna pomoc prawna pozwala:
- ocenić, czy proces rekrutacyjny jest zgodny z nowymi przepisami,
- prawidłowo wdrożyć obowiązki informacyjne,
- zminimalizować ryzyko zarzutów o dyskryminację,
- skutecznie dochodzić swoich praw w razie naruszeń.
Skontaktuj się z nami
Jeśli jesteś pracodawcą i chcesz przygotować firmę na nowe obowiązki albo kandydatem, który nie otrzymał wymaganych informacji — skontaktuj się z naszą kancelarią. Doradzimy, jak bezpiecznie stosować nowe przepisy Kodeksu pracy i jak chronić swoje prawa.